CHSS nº 3 ⁄ septembre 2018

Congé de maternité : interruptions de travail avant l’accouchement

Sur la base d’une nouvelle étude, le Conseil fédéral estime que les interruptions de 
travail pendant la grossesse sont bien couvertes d’un point de vue financier et 
qu’il n’est donc pas nécessaire d’instaurer un congé prénatal rémunéré pour les jours 
qui précèdent l’accouchement.

La conseillère aux États Maury Pasquier a déposé un postulat (15.3793) demandant au Conseil fédéral de produire un rapport sur les interruptions de travail des femmes enceintes. Ce rapport doit fournir des informations sur la fréquence et la couverture financière des interruptions de travail pendant la grossesse, et étudier la nécessité éventuelle d’instaurer un congé prénatal. Dans cette optique, l’OFAS a fait réaliser une étude (Rudin et al. 2018) examinant le nombre de mères ayant dû renoncer à leur activité professionnelle avant l’accouchement, les raisons et la durée de ces interruptions de travail, et la part du revenu ou la compensation qu’elles recevaient à cette occasion. Ces questions trouvent leurs réponses dans une enquête menée auprès de 3575 entreprises et de 2809 femmes ayant eu un enfant en 2016 et perçu une allocation de maternité du régime des allocations pour perte de gain (APG).

Fréquence, raisons et durée des interruptions de travail L’étude montre que les interruptions de travail avant l’accouchement sont un phénomène très répandu : elles ont concerné environ 80 % des femmes pendant toute la grossesse, tandis que près de 70 % étaient en congé maladie dans les deux semaines précédant l’accouchement. Quelque 16 % des femmes ont travaillé (quasiment) jusqu’à la naissance de leur enfant. Les interruptions de travail étaient généralement motivées par des raisons de santé, et non par le caractère dangereux ou pénible du travail. Elles duraient en moyenne six semaines.

Congé de maternité prénatal Les exigences minimales concernant le congé de maternité rémunéré sont réglées dans le droit fédéral. Elles prévoient que ce congé commence au plus tôt avec la naissance de l’enfant et dure quatorze semaines (art. 16b, al. 1, de la loi sur les allocations pour perte de gain, LAPG ; en relation avec l’art. 329 f  du code des obligations, CO).

Selon l’employeur ou le secteur d’activité de la femme enceinte, celle-ci peut avoir la possibilité de prendre une partie de son congé de maternité avant l’accouchement. Ainsi, l’étude montre que la Confédération, plusieurs cantons (AG, AR, BE, BS, FR, JU, LU, NE, SH, SZ, TG, TI, VD, VS, ZG, ZH), certaines conventions collectives de travail et divers règlements du personnel prévoient un congé prénatal rémunéré. En général, il dure deux semaines et les femmes perçoivent pendant cette période au moins 80 % de leur dernier salaire. Celles qui en bénéficient voient donc la durée totale de leur congé rallongée au-delà des quatorze semaines prévues par la loi. Toutefois, l’étude montre aussi que le congé prénatal n’est que relativement rarement utilisé : un tiers des femmes ayant la possibilité de le prendre y ont effectivement recours, et il n’a été utilisé que dans un quart des entreprises qui le proposent.

Empêchement de travailler pendant la
 grossesse Des raisons de santé ou des motifs inhérents à l’entreprise peuvent empêcher les femmes enceintes de travailler. Si c’est le cas pour des raisons de santé, la future mère peut à tout moment cesser le travail sans fournir de certificat médical (art. 35a, al. 2, de la loi sur le travail, LTr). L’employeur n’est alors pas tenu de continuer à lui verser son salaire ; il l’est toutefois, pour une durée limitée (comme en cas de maladie), si la femme enceinte présente un certificat médical et si les rapports de travail ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a CO). La durée du maintien du paiement du salaire varie entre trois semaines et six mois, en fonction de la durée des rapports de travail. Plus le temps passé dans la même entreprise est long, plus les baisses de revenu sont rares, car le nombre des années de service va de pair avec l’augmentation de la durée pendant laquelle l’employeur est tenu de poursuivre le versement du salaire. Pour cela, les employeurs ont souvent une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie qui couvre au moins 80 % du dernier salaire de l’employée pendant 720 jours au maximum (après un délai d’attente de 30 jours en général).

Les motifs inhérents à l’entreprise pouvant justifier un empêchement de travailler sont liés à des activités dangereuses ou pénibles (port de charges lourdes, exposition au froid ou à la chaleur, à l’humidité, à des radiations nocives, etc.). De telles tâches ne peuvent être réalisées par des femmes enceintes que lorsque l’absence de toute menace pour la santé de la mère ou celle de l’enfant a été établie par une analyse de risques ou que l’employeur a pris des mesures de protection adéquates afin de parer à une telle menace. Dans la mesure du possible, l’employeur doit proposer un travail équivalent sans risques aux femmes enceintes qui exercent une activité pénible ou dangereuse. S’il n’en est pas capable, l’employée a le droit de cesser le travail, et l’employeur est tenu de lui verser 80 % de son dernier salaire. Toute entreprise qui requiert l’exécution d’activités pénibles ou dangereuses et dans laquelle l’analyse des risques est insuffisante ou inexistante a l’interdiction de confier ces tâches à une femme enceinte. Dans ce cas, le médecin traitant prononce une interdiction d’occupation pendant laquelle l’employeur doit continuer à lui verser 80 % du salaire sur ses propres fonds (donc sans avoir recours à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie).

Couverture financière des interruptions de travail D’après l’étude, on peut noter que la plupart des femmes enceintes perçoivent la totalité ou 80 % de leur salaire en cas d’absence sur simple avis sans présenter de certificat médical, bien que l’employeur ne soit aucunement tenu de continuer à le leur verser. La majorité des entreprises ont respecté leur obligation de continuer à verser le salaire en cas d’interdiction d’occupation.

En cas d’absence due à des raisons de santé et étayée par un certificat médical (art. 324a CO), 67 % des femmes ont continué à percevoir l’intégralité de leur salaire et 28 % d’entre elles, 80 %. Ainsi, près de 95 % des femmes interrogées percevaient entre 80 et 100 % de leur salaire pendant une absence due à la grossesse, et seulement 5 % ont subi une réduction ou une perte complète de revenu.

Selon l’étude, des réductions volontaires du taux d’occupation, un changement d’emploi, des contrats qui arrivent à échéance, des phases de chômage ainsi que la suppression de compléments de salaire (p. ex. du fait de la suppression du travail de nuit) peuvent conduire à des baisses de revenu. Par contre, on peut parler de perte complète de revenu en cas de cessation volontaire de l’activité professionnelle, de congé non payé, lorsque la femme enceinte ne se présente pas au travail sur simple avis ou, plus rarement, lorsque l’employeur ne verse pas le salaire en cas d’interdiction de travailler.

Ce sont surtout les femmes au chômage qui peuvent subir une perte complète de revenu : en cas d’incapacité de travail pour des raisons de santé, elles ne sont pas aptes au placement. Leur droit à l’indemnité de chômage est donc limité à 30 indemnités journalières. En outre, une femme qui arrive en fin de droit au cours de sa grossesse perd le droit à des allocations de maternité après l’accouchement.

Contrairement au rapport du Conseil fédéral, l’étude conclut qu’un quart des femmes interrogées ont subi une réduction ou une perte complète de revenu. Ce chiffre comprend aussi les femmes enceintes qui percevaient 80 ou 90 % de leur dernier revenu pendant la période où elles ne pouvaient pas travailler. Du point de vue des assurances sociales, il ne s’agit cependant pas d’une baisse de revenu, car l’indemnité versée par l’assurance sociale représente en règle générale 80 % du salaire.

Pas d’amélioration significative pour les mères Pendant la durée de l’incapacité de travail pour des raisons de santé, près de 95 % des femmes interrogées ont perçu entre 80 et 100 % de leur salaire. Parmi celles-ci, environ 70 % l’ont perçu dans son intégralité. La situation financière de ces femmes pourrait même se détériorer avec l’instauration d’un congé prénatal. En fonction de la position des employeurs par rapport à ce type de congé, les femmes enceintes pourraient à l’avenir ne percevoir plus que 80 % de leur salaire et non plus leur salaire complet, car le régime des APG n’indemnise que 80 % du salaire (au maximum 196 francs par jour). Par ailleurs, la situation financière des femmes qui reçoivent déjà 80 % de leur salaire ne serait pas plus avantageuse, car le maintien du versement du salaire est d’ores et déjà assuré dans ces proportions.

Allègement des employeurs principalement Compte tenu du risque financier que l’employeur supporte en raison du délai d’attente de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et de son obligation de continuer à verser le salaire en cas d’interdiction d’occupation justifiée médicalement, un congé prénatal financé par le régime des APG profiterait avant tout à ce dernier. Dans l’étude, les employeurs ont déploré en particulier les besoins en personnel plus élevés (reprise du travail de la collaboratrice absente par les autres, obligation d’engager de nouvelles personnes) et les charges salariales supplémentaires que les interruptions de travail engendrent.

Meilleure planification du travail Un congé prénatal qui serait fixé en fonction de la date prévue pour l’accouchement permettrait de savoir à l’avance à partir de quelle date la femme enceinte ne travaille plus. Cela contribuerait dans une certaine mesure à améliorer la planification tant pour l’employée que pour l’entreprise. Cependant, des imprévus sont toujours possibles. En effet, les absences pour des raisons de santé au cours des sept premiers mois de grossesse ne sont pas rares.

Seulement 5 % des femmes interrogées ont perçu moins de 80 % de leur salaire, voire aucun salaire. Les femmes qui ont dû subir une baisse ou une perte complète de revenu sont donc minoritaires, et elles ont en outre un statut particulier (statut d’indépendante, embauchée peu de temps avant l’accouchement, au chômage). En fin de compte, le nombre de femmes qui pourraient profiter financièrement d’un congé prénatal est très faible.

Un tiers des mères considèrent que les règlementations existantes suffisent et qu’il n’est pas utile d’introduire un congé prénatal. Celles qui y sont favorables le sont pour des raisons d’organisation, et non pour des raisons financières. Certaines femmes ont indiqué qu’elles estimaient important de pouvoir décider elles-mêmes de travailler ou non jusqu’à l’accouchement.

Un congé prénatal rémunéré ne permettrait pas de faire disparaître tout risque de discrimination lors du recrutement. En effet, s’il n’est pas rare que les femmes doivent s’absenter pour des raisons de santé lors des sept premiers mois de grossesse, un congé prénatal porterait uniquement sur les dernières semaines avant l’accouchement.

Il apparaît donc que les interruptions de travail pendant la grossesse sont suffisamment couvertes et que la compensation de revenu est parfois plus élevée que celle qui serait versée en cas d’indemnisation de ce congé par le régime des APG. Un congé prénatal pourrait même dégrader la protection financière des femmes concernées.

Pour ces raisons, le Conseil fédéral estime qu’il est inutile d’intervenir sur le plan politique et d’instaurer un congé prénatal. Il préconise que les partenaires sociaux trouvent ensemble des solutions dans ce domaine. En revanche, il est favorable à la prolongation du versement des allocations aux mères dont le nouveau-né doit rester plus longtemps que prévu à l’hôpital. Un projet allant dans ce sens et s’appuyant sur la motion « Rallonger la durée de l’allocation de maternité en cas de séjour prolongé du nouveau-né à l’hôpital » (16.3631) est en préparation.